0 概 述

随着电站制造企业技术转型及企业的发展，企业在人力资源管理方面的工作，正面临前所未有的挑战。在企业转型期内，人力资源的管理中存在着诸多风险。特别是在招聘、绩效及薪酬管理的过程中，存在员工与用人单位的劳动争议纠纷、核心技术人才流失、冗余人员的安置等诸多问题。因此，在人力资源管理方面，应首先树立风险意识，识别人力资源管理中存在的潜在风险，及时做好处置风险的预案，从而实现企业人力资源效用的最大化，促进企业转型目标的实现。

1 人力资源风险的识别

从人力资源管理全过程的角度进行分析，人力资源的风险管理，包含了组织与职位设计的风险、员工招聘风险、员工录用风险、薪酬管理风险、绩效管理风险、员工培训风险、人才流失风险、裁员风险、劳动争议处理风险等。不同企业在不同的发展时期，存在的人力资源风险点均有所不同。在识别人力资源风险时，通常以企业的历史资料、现状分析及对未来的预判作为依据。现以面临转型的电站制造企业为例，根据预测数据，对企业3年内人员的变化情况，以及对未来人力资源的需求进行分析，从而识别该企业在人力资源管理上存在的风险。

1.1 员工招聘与录用后的风险

该电站制造企业在转型期内存在员工招聘的风险，这类风险主要是由外部环境与企业的内部因素共同造成的。首先，在外部环境中，某些用工因素导致了电站制造企业的招聘竞争力日益下降。随着上海生活成本的增长及新一线城市的崛起，上海原有招工优势正在逐渐弱化，甚至已被扭转成弱势。其次，电站制造企业具有该行业招工的局限性，对应聘者的吸引力不强。目前，上海正在向国际金融化城市发展，在金融行业以其机会多、收益高的特点，吸引着大批高素质人才，而电站制造业渐渐进入了边缘化状态。当前，该电站制造企业面临转型压力，对人才的需求极大，但因内外因素的影响，招聘高素质有潜力的技术人员难上加难。

目前，该电站制造企业的人员总量及分类，如图1所示。

该企业按照工作性质，可将所有在编人员划分为三类，分别为操作人员、管理人员及技术人员。从图1可知，该企业人员的总量在逐年递减，2016年的在编人员数量，为1057人，截至2018年的人员数量，为774人，人员总量下降了26.77%。在三类人员中，近3年内操作人员数量的占比，分别为52.8%、51.19%、45.61%，所占人员总量的比例最多，但操作人员的数量也在逐年递减。管理人员的历年占比，分别为19.39%、19.87%、22.74%，人员占比在逐年递增，至2018年，已达20%以上。技术人员的历年占比，分别为27.81%、28.94%、31.65%，人员占比也在逐年递增。分析该企业人员类别的构成，可知该企业管理人员的占比偏高(通常制造类企业管理人员的占比约为20%)，而技术类人员的占比偏低。根据相关数据，分析了三类人员中学历的分布状态。该电站制造企业在三类人员中的学历分布状态，如图2所示。

从图2可知，近3年内，在该企业具有本科学历的员工人数，分别占比为32.5%、33.4%、37.9%，占比在逐年递增。近3年内具有大专学历的员工人数，占比约为22%，基本维持不变。学历为大专以下的员工人数，占比较多，近3年员工人数的占比，分别为39.6%、36.0%、29.6%，虽然占比也在逐年递减，但仍占有较大比重。获得硕士及以上学历的员工，近3年内员工人数的占比，分别为6.7%，7.7%，10.2%，比重是在逐年递增，但占比仍偏低。通过数据分析，表明目前该企业员工的学历偏低，高学历高素质的员工人数较少，难以满足转型期企业的实际需求。

根据数据统计，分析了近3年该企业员工年龄段的分布状态。该电站制造企业员工年龄段的分布状态，如图3所示。

从图3可知，该企业员工年龄段的分布状态，46岁及以上人员的人数占比最多，伴随着人员退休，近3年内该年龄段人数的占比，在逐年递减，分别为44.2%、43.1%、41.9%。35岁及以下员工人数的占比次之，但近3年内该年龄段人数的占比，在逐年递增，分别为31.2%、31.5%、32.8%。据统计，36～45岁人员的占比最少，占比维持在25%左右。这些数据表明，该企业员工年龄结构分布存在断层，36～45岁的员工人数太少，而35岁以下的员工在工作经验及熟练度上有所欠缺，待其成长需要时间成本，46岁及以上员工面临退休等问题。若年龄断层的问题不及时解决，将导致转型期内企业的发展动力不足，严重时将为该企业的发展带来较大的阻力。

文章来源：《电站系统工程》 网址: http://www.dzxtgczz.cn/qikandaodu/2021/0508/461.html